Ziekte en re-integratie

Nadat een medewerker zich ziek heeft gemeld, is het voor de werkgever niet een kwestie van afwachten. Integendeel, zowel op de werkgever als op de werknemer rusten tal van verplichtingen die waar mogelijk tot re-integratie moeten leiden. Het is belangrijk dat op tijd de juiste maatregelen worden genomen.

Verplichtingen werkgever

Tijdens de ziekteperiode moet de werkgever meewerken aan de re-integratie van de zieke werknemer. Er moet een plan van aanpak worden opgesteld, waarin alle op de re-integratie gerichte activiteiten en afspraken staan vermeld. Als de werknemer langer dan 1 ½ jaar arbeidsongeschikt is, moet bovendien, samen met de werknemer, een re-integratieverslag worden opgesteld. Als terugkeer naar eigen werk niet mogelijk is, dan moet de mogelijkheid van ander passend werk worden onderzocht.

Probleemanalyse

Met de “probleemanalyse” verstrekt de bedrijfsarts informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie. Dit stuk vormt de basis voor het maken van afspraken tussen werkgever en werknemer en deze afspraken worden vastgelegd in het plan van aanpak.

Plan van aanpak

Is de werknemer langdurig ziek of is de kans daarop aanwezig, dan moet op basis van de probleemanalyse, een plan van aanpak worden opgesteld. In dit plan wordt vastgelegd:

  • de re-integratie-activiteiten
  • de termijn waarbinnen de re-integratie wordt verwacht
  • de momenten waarop wordt geëvalueerd
  • wie de contactpersoon is

Evaluatiemomenten

Er zijn verschillende momenten waarop werkgever en werknemer de situatie met elkaar moeten bespreken. Zo moet het plan van aanpak geregeld worden geëvalueerd. Rond het einde van het eerste ziektejaar wordt de re-integratie geëvalueerd. Bovendien wordt naar het komende jaar gekeken. Dit heet ook wel het opschudmoment.

Ongeveer 3 maanden voor einde 2e ziektejaar, vindt de eindevaluatie plaats. Het verloop van het re-integratietraject wordt vastgelegd in het re-integratieverslag. Daarna kan de WIA-uitkering worden aangevraagd.

Loondoorbetaling bij ziekte

Als de werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is geworden, is de werkgever op grond van de wet verplicht gedurende de eerste 2 ziektejaren minimaal 70% van het laatst verdiende loon door te betalen. In het 1ste ziektejaar moet dit tenminste het wettelijke minimumloon zijn, maar het is mogelijk dat op grond van de individuele arbeidsovereenkomst of cao, meer moet worden betaald.

Problemen

Tijdens het re-integratie traject kunnen gemakkelijk problemen ontstaan en dit geeft spanningen in de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld door:

  • Onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werknemer
  • onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever
  • weigering passend werk te verrichten

Deskundigenoordeel

Als er problemen ontstaan tijdens de re-integratie en partijen komen er in gezamenlijk overleg niet uit, dan kan het UWV worden verzocht een onafhankelijk deskundigenoordeel te geven.
Zowel werkgever als werknemer kunnen dit aanvragen.

Sancties

Als de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie, bijvoorbeeld hij weigert passende arbeid, dan kan de loonbetaling worden stopgezet. Blijft de werknemer de re-integratie frustreren, dan kan dat zelfs aanleiding geven tot ontslag. Over het toepassen van deze sancties moet echter niet licht worden gedacht en vooraf advies inwinnen is zeker noodzakelijk.

Omgekeerd geldt dat wanneer blijkt dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd, kan het UWV een sanctie opleggen om het loon maximaal 1 jaar langer aan de werknemer door te betalen. Daarnaast bestaat het risico dat de werkgever te maken krijgt met een hogere ontslagvergoeding.

Contact met
Tromp Advocatuur

Laat ons weten waar u tegenaan loopt of vragen over heeft. Wilt u ondersteuning in het hele traject of een oplossing op maat? 

Betreft (*)
Ongeldige invoer

Naam(*)
Ongeldige invoer

E-mailadres(*)
Ongeldige invoer

Telefoonnummer(*)
Ongeldige invoer

Uw bericht (*)
Ongeldige invoer