Goed werkgeverschap

 Deze bepaling vult aan waar de arbeidsovereenkomst en de wet in de praktijk tekortschieten en biedt de rechter de mogelijkheid om met de laatste ontwikkelingen in de (rechts) praktijk rekening te houden. Omdat het arbeidsrecht de werknemer nog steeds ziet als de zwakkere contractspartij, zal het geen verbazing wekken dat goed werkgeverschap in de praktijk betekent extra bescherming voor de werknemer.

Aanleiding voor het schrijven van dit stuk is een recente aanvaring tussen werkgever en werknemer waarbij ik werd betrokken. Het ging om een werkgever die bij de planning van werkzaamheden op geen enkele manier bereid was rekening te houden met de belangen van een moeder met jonge kinderen.

Goed werkgeverschap is gebaseerd op algemene beginselen, zoals zorgvuldigheid; vertrouwen en gelijkheid.

In wezen komt het erop neer dat van de werkgever verwacht mag worden dat hij transparant personeelsbeleid voert; rekening houdt met de belangen van de werknemer en deze meeweegt en hem dus ook in de gelegenheid stelt om die belangen naar voren te brengen.

Bij ingrijpende beslissingen betekent dit in de praktijk voor de werkgever het volgende:

• onderzocht moet worden welke relevante feiten en belangen een rol spelen.

• met een werknemer overleggen en ingaan op eventuele bezwaren

• niet alleen uitgaan van je eigen belangen als werkgever, maar ook die van de werknemer meewegen.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden betekent dit dat de werkgever:

• onderzoekt of de werknemer werkelijk instemt met de beëindiging.

• Onderzoekt of de werknemer voldoende op de hoogte is van de gevolgen en bijvoorbeeld zijn aanspraak op een uitkering.

Onjuiste voorlichting of ongeoorloofde druk kan daarom leiden tot vernietiging van de overeenkomst wegens het bestaan van een wilsgebrek.

Verbod misbruik van positie, wordt ook getoetst aan het criterium van goed werkgeverschap, bijvoorbeeld:

• Onnodig, in afwachting van een ontslagprocedure, de werknemer alvast op non-actief stellen.

• Korten op het salaris

• het opleggen van een aanwezigheidsverplichtingen op kantoor als de werknemer daar niets te doen heeft.

Goed werkgeverschap lijkt op het eerste gezicht een vage, nietszeggende uitdrukking, maar in de praktijk blijkt het een zeer effectief middel te zijn om onregelmatigheden, in de omgang en communicatie, effectief tegen te gaan. U bent dus gewaarschuwd.

Ter geruststelling overigens, de tegenhanger is “goed werknemerschap”.

Daarover de volgende keer meer.

Mr D.K.(Karst)Kalma, arbeidsrechtadvocaat
kalma@trompadvocatuur.nl