Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie (de g- grond)

De wet maakt het mogelijk om een arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Een juiste uitleg van het begrip redelijke grond brengt met zich mee dat de verstoring van het dienstverband niet door de werkgever moet zijn veroorzaakt. Ook is van belang dat de verstoring van het dienstverband voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst ernstig en duurzaam dient te zijn:

Artikel: 7:669 lid 3 sub g BW:

"Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren".

Ook in geval ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie wordt verzocht geldt de eis van herplaatsbaarheid binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, tenzij dat niet mogelijk is of in de rede ligt.

Ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd (Kamerstukken II, 33818,p.46). Er kan bijvoorbeeld een recent voorval zijn geweest tussen de werknemer en werkgever dat zó ernstig is, dat niet valt te verwachten dat de arbeidsrelatie nog kan worden hersteld (zie o.a.: Gerechtshof ' s-Hertogenbosch 2 juni 2016, ECLI: NL: GHSHE: 2016:2161,r.o.3.20).

Bij de beoordeling of herstel van de arbeidsovereenkomst mogelijk is te achten moet worden gekeken naar de inspanningen die de werkgever heeft verricht om de onderlinge verhoudingen te verbeteren en/of overplaatsing binnen de onderneming mogelijk te maken ( Beleidsregels Ontslagtaak UWV 2012, hoofdstuk 27, paragraaf 6).

Een mooi voorbeeld uit de rechtspraak:

"Werknemer stelt om hem moverende redenen alles ter discussie en werkgever ervaart dit als uitermate lastig, maar zulks betekent naar het oordeel van de kantonrechter niet dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. De kantonrechter overweegt voorts dat werkgever onvoldoende heeft gedaan om tot een werkbare arbeidsverhouding te komen".

De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek dan ook af (Kantonrechter Leeuwarden 18 november 2015, ECLI: NL: RBNNE: 2015:5485).

Ook is van belang om te onderzoeken met wie de arbeidsrelatie is verstoord. Het Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden wees op 2 september 2016 een ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde arbeidsrelatie af, omdat de leidinggevende waarmee werknemer een geschil had, was vertrokken, terwijl werknemer bereid was om in een andere vestiging te gaan werken

(zie Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden 2 september 2916, ECLI: NL: GHARL:2016:7100. Zie ook Kantonrechter Tilburg 9 september 2016,ECLI: NL: RBZWB:2016:5626).

Tot slot: in veel gevallen wordt niet aangenomen dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. Dit blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch van 2 juni 2016, ECLI: NL:GHSHE:2016:2161, AR 2016-0592:

"Uit de stellingen van partijen is niet duidelijk geworden dat de arbeidsverhouding verstoord is, laat staan dat dit duurzaam zou zijn".

Zie in dezelfde zin Gerechtshof 's- Hertogenbosch 26 mei 2016, ECLI: NL: GHSHE:2016:2014, AR 2016-0595.